Un jour, un ami, J. P., m’a dit « il n’y a pas de bons ou de mauvais avocats, il n’y a que de bons ou de mauvais clients ». J’ai compris la leçon. C’était une autre manière de formuler la fameuse maxime « nul n’est sensé ignorer la loi ».

Autrement dit, on a toujours tout intérêt à se renseigner consciencieusement sur les tenants juridiques de notre affaire si l’on s’implique dans une démarche légale… à ce niveau un petit travail personnel ne sera jamais futile…

Quant à moi, j’ai potassé l’aspect juridique de ma situation d’une manière la plus exhaustive possible histoire d’être en mesure d’avoir des discussions profitables avec le procureur qui me représente au dossier.

Cette section se divise en trois parties :

  • les lois en lien avec le milieu du travail, notamment en ce qui concerne le harcèlement psychologique et sexuel;
  • quelques éléments de la doctrine qui vise à interpréter ces lois à l’égard du harcèlement;
  • finalement, quelques éléments de la jurisprudence qui m’ont servi de guide dans ma compréhension de l’interprétation juridique desdites lois à l’égard de la notion de harcèlement.

Notez bien que ces exemples de lois ou autorités, non exhaustifs, ne sont pas des avis ni des conseils juridiques. Ils vous sont donnés à titre informatif uniquement. En outre, il faut toujours garder à l’esprit que le droit est en constante évolution. Il est donc fortement suggéré de consulter un avocat ou un organisme de défenses des droits pour être guidé adéquatement dans vos démarches juridiques.

Cela dit, voici donc quelques fondamentaux qui m’ont permis personnellement de suivre la partie en ce qui concerne ma propre situation.

La loi c’est la loi

C-12 La charte des droits et libertés de la personne (plusieurs articles touchent les conditions de travail)

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/C-12

N-1.1 La loi sur les normes du travail (la Lnt), notamment les articles 81.18, 81.19 et 81.20, ainsi que les articles 123.6 (pour les non-syndiqués), 123.7, 123.15 et 123.16

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/N-1.1

Pour plus de précisions sur l’article 81.18 (définition du harcèlement)

https://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normes-du-travail-art-391-a-97/le-harcelement-psychologique-art-8118-a-8120/8118/index.html

Pour plus de précisions sur l’article 81.19 (droit du salarié et devoir de l’employeur)

https://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normes-du-travail-art-391-a-97/le-harcelement-psychologique-art-8118-a-8120/8119/index.html

Pour plus de précisions sur l’article 81.20 (recours selon la situation)

https://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normes-du-travail-art-391-a-97/le-harcelement-psychologique-art-8118-a-8120/8120/index.html

Voir aussi le harcèlement psychologique ou sexuel – normes du travail

https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique-ou-sexuel/index.html

C-27 Le Code du travail, notamment les articles 47.2 et suivants concernant les devoirs d’un Syndicat et les recours pour un membre qui se sent lésé à ce chapitre

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/C-27

T-15.1 La loi instituant le Tribunal administratif du travail (la LITAT), notamment les articles 10 (en lien avec l’article 6 de C-37, la loi sur les commissions d’enquête) et l’article 49

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cs/T-15.1

T-15.1, r.1.1 Règle de preuve et de procédure du tribunal administratif du travail (le TAT)

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cr/T-15.1,%20r.%201.1

C-37 La loi sur les commissions d’enquête, notamment l’article 6 (en lien avec l’article 10 de la LITAT vu précédemment)

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cs/C-37

J-3 Loi sur la justice administrative

http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showDoc/cs/J-3?&digest=

La doctrine

Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique au travail : une approche moderne

https://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/pdf/publications/YB_CNT.pdf

Le harcèlement psychologique au travail 2004-2014

https://cap.banq.qc.ca/notice?id=p::usmarcdef_0004718033

Le harcèlement et les lésions psychologiques

https://cap.banq.qc.ca/notice?id=p::usmarcdef_0004350196

Pour consulter les décisions des tribunaux, j’ai eu recours, en tant que néophyte, à quatre options accessibles sans frais :

Accueil – Décisions de la CSC (Lexum)

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/fr/nav.do

Corail

https://www.corail.gouv.qc.ca/abonnement/acceder.do

Soquij

http://citoyens.soquij.qc.ca/

Québec | CanLII (mon préféré)

  • Un petit truc : si vous mettez un groupe de mots entre guillemets, le moteur fera une recherche spécifiquement en relation avec ce groupe de mots. Quelquefois, cela donne des résultats intéressants, d’autres fois non… à vous de voir.

https://www.canlii.org/fr/qc/

Les autorités

 

La Cour suprême du Canada

Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.) – [1987] 1 RCS 313

  1. Le travail est l’un des aspects les plus fondamentaux de la vie d’une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. C’est pourquoi, les conditions dans lesquelles une personne travaille sont très importantes pour ce qui est de façonner l’ensemble des aspects psychologiques, émotionnels et physiques de sa dignité et du respect qu’elle a d’elle-même.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/205/index.do

Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor) – [1987] 2 RCS 84

Seul l’employeur peut remédier à des effets peu souhaitables et seul l’employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d’un milieu de travail sain.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/236/index.do

Université du Québec à Trois-Rivières c. Larocque – [1993] 1 RCS 471

Un arbitre commet toutefois un excès de compétence si sa décision erronée de rejeter une preuve pertinente a un impact tel sur l’équité du processus que l’on ne pourra que conclure que les règles de justice naturelle ont été violées.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/966/index.do

Weber c. Ontario Hydro – [1995] 2 RCS 929

Le modèle de la compétence exclusive est celui qui devrait être adopté.  Suivant cette démarche, si le différend qui oppose les parties résulte de la convention collective, le demandeur doit avoir recours à l’arbitrage, et les tribunaux n’ont pas le pouvoir d’entendre une action relativement à ce litige.  Il s’agit, dans chaque cas, de savoir si le litige, dans son essence, relève de l’interprétation, de l’application, de l’administration ou de l’inexécution de la convention collective.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1276/index.do

Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l’hôpital St-Ferdinand [1996] 3 RCS 211

  1. Au Petit Robert 1, à la p. 541, le terme dignité y est défini comme suit: «1o Respect que mérite qqn.  Dignité de l’homme comparé aux autres êtres. V. Grandeur, noblesse.  Principe de la dignité de la personne humaine: selon lequel un être humain doit être traité comme une fin en soi.  «Toute la dignité de l’homme est en la pensée» (Pasc.).  «La seule dignité de l’homme: la révolte tenace contre sa condition» (Camus).  2o Respect de soi.  V.  Amour-propre, fierté, honneur.  Avoir de la dignité.  Manquer de dignité.  «Sa dignité hautaine qui . . . l’avait maintenue honnête et solitaire» (Loti)».   Ce sont dans ces deux sens, que l’on pourrait qualifier d’interne et d’externe, qu’il faut entendre la dignité au sens de la Charte qui, elle, ne fait pas de distinction.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1423/index.do

Farber c. Cie Trust Royal – [1997] 1 RCS 846

En vertu de l’art. 1670 C.c.B.C., les principes généraux des contrats s’appliquent au contrat de travail. Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement déguisé.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1495/index.do

Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration) [1999] 1 RCS 497

53  En quoi consiste la dignité humaine?  Il peut y avoir différentes conceptions de ce que la dignité humaine signifie.  Pour les fins de l’analyse relative au par. 15(1)  de la Charte , toutefois, la jurisprudence de notre Cour fait ressortir une définition précise, quoique non exhaustive.  Comme le juge en chef Lamer l’a fait remarquer dans Rodriguez c. Colombie-Britannique (Procureur général), [1993] 3 R.C.S. 519, à la p. 554, la garantie d’égalité prévue au par. 15(1)  vise la réalisation de l’autonomie personnelle et de l’autodétermination.  La dignité humaine signifie qu’une personne ou un groupe ressent du respect et de l’estime de soi.  Elle relève de l’intégrité physique et psychologique et de la prise en main personnelle.  La dignité humaine est bafouée par le traitement injuste fondé sur des caractéristiques ou la situation personnelles qui n’ont rien à voir avec les besoins, les capacités ou les mérites de la personne.  Elle est rehaussée par des lois qui sont sensibles aux besoins, aux capacités et aux mérites de différentes personnes et qui tiennent compte du contexte sous-jacent à leurs différences.  La dignité humaine est bafouée lorsque des personnes et des groupes sont marginalisés, mis de côté et dévalorisés, et elle est rehaussée lorsque les lois reconnaissent le rôle à part entière joué par tous dans la société canadienne.  Au sens de la garantie d’égalité, la dignité humaine n’a rien à voir avec le statut ou la position d’une personne dans la société en soi, mais elle a plutôt trait à la façon dont il est raisonnable qu’une personne se sente face à une loi donnée.  La loi traite‑t-elle la personne injustement, si on tient compte de l’ensemble des circonstances concernant les personnes touchées et exclues par la loi?

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1691/index.do

Baker c. Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) – [1999] 2 RCS 817

Même si en général il sera accordé un grand respect aux décisions discrétionnaires, il faut que le pouvoir discrétionnaire soit exercé conformément aux limites imposées dans la loi, aux principes de la primauté du droit, aux principes du droit administratif, aux valeurs fondamentales de la société canadienne, et aux principes de la Charte.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1717/index.do

Regina Police Assn. Inc. c. Regina (Ville) Board of Police Commissioners – [2000] 1 RCS 360

Pour déterminer si le litige en l’espèce résulte de la convention collective, il faut tenir compte de la nature du litige et du champ d’application de la convention collective.  L’examen de la nature du litige vise à en déterminer l’essence; cette détermination s’effectue compte tenu non pas de la qualification du litige sur le plan juridique, mais du contexte factuel dans lequel il est né.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1776/index.do

Noël c. Société d’énergie de la Baie James – [2001] 2 RCS 207

L’obligation de représentation d’un syndicat ne s’arrête pas à la négociation et à la procédure arbitrale.  Lorsqu’un syndicat jouit de l’exclusivité du mandat de représentation, l’obligation corrélative s’étend à l’ensemble des actes qui affectent le cadre juridique de la relation entre le salarié et l’employeur.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/1877/index.do

Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324 – [2003] CSC 42

En vertu d’une convention collective, le droit général de l’employeur de gérer l’entreprise et de diriger le personnel est subordonné non seulement aux dispositions expresses de la convention collective, mais aussi aux dispositions du Code des droits de la personne et aux autres lois sur l’emploi.  L’absence d’une disposition expresse qui interdit la violation d’un droit donné ne permet pas de conclure que la violation de ce droit ne constitue pas une violation de la convention collective.  Les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi fixent plutôt un minimum auquel l’employeur et le syndicat ne peuvent pas se soustraire par contrat.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/2075/index.do

Finney c. Barreau du Québec – [2004] 2 RCS 17

La notion de mauvaise foi doit recevoir une portée plus large englobant l’incurie ou l’insouciance grave.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/2149/index.do

Entreprises Sibeca Inc. c. Frelighsburg (Municipalité), [2004] 3 RCS 304, 2004 CSC 61 (CanLII) [2004] 3 RCS 304

26   Cette interprétation du concept de mauvaise foi permet d’englober non seulement les actes qui sont délibérément accomplis dans l’intention de nuire, ce qui correspond à la mauvaise foi classique, mais aussi ceux qui se démarquent tellement du contexte législatif dans lequel ils sont posés qu’un tribunal ne peut raisonnablement conclure qu’ils l’ont été de bonne foi.  Ce qui paraît être une extension de la mauvaise foi n’est, en quelque sorte, que l’admission en preuve de faits qui correspondent à une preuve circonstancielle de la mauvaise foi à défaut par la victime de pouvoir en présenter une preuve directe.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/2176/index.do

Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick – [2015] 1 RCS 500

Un congédiement déguisé peut revêtir deux formes : celle d’un seul acte unilatéral qui emporte la violation d’une condition essentielle ou celle d’une série d’actes qui, considérés ensemble, montrent l’intention de l’employeur de ne plus être lié par le contrat.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/14677/index.do

Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation) [2015] 2 RCS 789

Le recours entrepris en cas de plainte fondée sur la Charte comporte une démarche à deux volets qui impose successivement au demandeur et au défendeur un fardeau de preuve distinct. Cette analyse à deux volets ne change pas, quelle que soit la forme que prend la discrimination. Le fait que le profilage racial soit reconnu comme une forme prohibée de discrimination n’altère donc pas cette démarche. Dans un premier temps, l’art. 10 de la Charte requiert du demandeur qu’il apporte la preuve de trois éléments : (1) une distinction, exclusion ou préférence; (2) fondée sur l’un des motifs énumérés au premier alinéa de l’art. 10; (3) qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la pleine égalité dans la reconnaissance et l’exercice d’un droit ou d’une liberté de la personne. Si ces trois éléments sont établis, il y a alors « discrimination prima facie » ou « à première vue ». Dans un second temps, le défendeur peut justifier sa décision ou sa conduite en invoquant les exemptions prévues par la loi sur les droits de la personne applicable ou celles développées par la jurisprudence. S’il échoue, le tribunal conclura alors à l’existence de discrimination.

https://scc-csc.lexum.com/scc-csc/scc-csc/fr/item/15471/index.do

 

La Cour d’appel du Québec

Fuoco c. Société générale de financement du Québec, 2006 QCCA 1491 (CanLII)

[6] Le concept de pertinence s’apprécie par rapport à l’obligation des parties de faire la preuve de l’ensemble des éléments de base de leur réclamation (Domaine de la Rivière Inc. c. Aluminium du Canada Ltée, 1985 CanLII 2989 (QC CA), [1985] R.D.J. 30). Ce concept s’apprécie largement et il correspond à une notion d’utilité pour la conduite de l’instance (Glegg c. Smith & Nephew Inc. précité, Westinghouse Canada Inc. c. Arkwright Boston Manufacturers Mutual Insurance Co., 1993 CanLII 4242 (QC CA), [1993] R.J.Q. 2735 (C.A.), p. 2741)

http://canlii.ca/t/1qj62

Cascades Conversion inc. c. Yergeau, 2006 QCCA 464 (CanLII)

[37]  En l’espèce, il y a certainement lieu d’interpréter généreusement la portée du droit d’être entendu : la CLP est un organisme administratif spécialisé à vocation strictement juridictionnelle, dont le fonctionnement, sur le plan processuel, s’apparente à celui des tribunaux judiciaires, notamment par son caractère contradictoire, et dont les décisions, par leur nature et leur importance pour les justiciables concernés, doivent être prises dans le respect des règles de justice naturelle. La CLP doit donc, pour reprendre une expression que la Cour suprême a déjà avalisée[9], agir judiciairement

http://canlii.ca/t/1mzzz

Gaz métropolitain inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2011 QCCA 1201 (CanLII)

[38]  Ce sont davantage les conséquences de la discrimination que le caractère volontaire ou involontaire des mesures qui permettent de conclure à discrimination systémique[19]. Dans le cas de la discrimination indirecte, c’est l’application d’une norme en apparence neutre qui entraîne l’effet discriminatoire; de même pour la discrimination systémique, c’est l’application des pratiques et des systèmes d’emploi qui sont en apparence neutres qui entraîne l’effet discriminatoire. La preuve prima facie d’une situation de discrimination systémique se fait donc en examinant les conséquences des pratiques et des systèmes d’emploi.

http://canlii.ca/t/fm2tx

Bohémier c. Barreau du Québec, 2012 QCCA 308 (CanLII)

[22]  S’il est vrai que la démonstration d’une situation de harcèlement n’implique pas nécessairement la preuve de mauvaise foi du harceleur, elle pourrait néanmoins en être une manifestation.

http://canlii.ca/t/fq46s

Paradis c. Commission de la santé et de la sécurité du travail, 2012 QCCA 2088 (CanLII)

[3] Le juge a eu raison de conclure de la sorte. En matière de violation des règles de justice naturelle ou de l’équité procédurale, la jurisprudence est constante : une décision interlocutoire peut être soumise au pouvoir de surveillance et de contrôle de la Cour supérieure.

http://canlii.ca/t/ftxcp

Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay—Lac-St-Jean (CRDI) c. Fortier, 2014 QCCA 1581 (CanLII)

[71]  L’appelante a raison de dire que l’arbitre n’a pas donné toute son importance au comportement répétitif de l’intimé, comportement qui, dans son ensemble, a entraîné un milieu de travail néfaste autour de lui. La démarche analytique de l’arbitre est erronément axée sur chacune des présumées victimes, considérée séparément et en vase clos. Elle a pour effet de neutraliser la notion même de harcèlement psychologique définie par le législateur au premier alinéa de l’article 81.18 L.N.T.

http://canlii.ca/t/g8s76

Cinq-Mars c. Montréal (Ville de), 2016 QCCA 1665 (CanLII)

[89]  Bref, le salarié qui, à l’instar des appelants, a été autorisé à porter lui-même sa réclamation à l’arbitrage ne peut, par la suite, se pourvoir personnellement en contrôle judiciaire de la sentence qui la rejette. Il doit en faire la demande à l’association qui le représente et qui, à ce stade, jouit toujours du monopole de représentation. L’exception que constitue la permission donnée par la CRT ou le TAT de s’adresser directement à l’arbitre ne s’étend pas à l’étape du contrôle judiciaire.

http://canlii.ca/t/gv4fg

Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ) c. Procureure générale du Québec, 2017 QCCA 1682 (CanLII)

[13] En  l’espèce,  l’arbitre  devait  rechercher  l’essence  du  conflit  qui  opposait  les parties. Pour ce faire, comme l’écrit le juge Schrager au paragr. [70] de ses motifs, il faut « examiner le contexte factuel dans lequel il [le conflit] est né et non pas se limiter à sa qualification sur le plan juridique ».

http://canlii.ca/t/hmv7b

 

La Cour supérieure

Alliance internationale des employés de scène de théâtre et de cinéma des États-Unis et du Canada (IATSE), section locale 56 c. Commission des relations du travail, 2010 QCCS 110 (CanLII)

[64] Est visé par l’article 47.2 tout ce qui affecte le travail et la relation de travail avec l’employeur actuel ou habituel ou éventuel (en ce dernier cas lorsque la relation a déjà été établie mais est épisodique).  Ce n’est plus une simple question de régie interne du syndicat mais ça relève du travail et, en cas d’accréditation, du Code du travail.  Tout ce qui affecte le lien d’emploi ou les conditions d’emploi d’un employé déborde nécessairement et largement des simples questions de régie interne d’un syndicat.  D’ailleurs, les tribunaux ont déjà reconnu qu’il peut y avoir des limites à ce qui relève de la régie interne d’un syndicat.

http://canlii.ca/t/27lfb

Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Commission des lésions professionnelles, 2012 QCCS 3007 (CanLII)

[31]  Il est, de façon plus générale, reconnu que le plein exercice de sa compétence par un tribunal administratif ne saurait lui permettre de violer les règles de la justice naturelle. La Cour suprême du Canada l’a rappelé, sous la plume du juge en chef Lamer, dans l’arrêt Université du Québec à Trois-Rivières c. Larocque….

http://canlii.ca/t/frxll

Chokki Abilogoun c. Conseil d’administration de l’Ordre des Comptables professionnels agréés du Québec, 2019 QCCS 3552 (CanLII)

  • En matière d’irrecevabilité, un principe de prudence s’applique. Dans l’incertitude, il faut éviter de mettre fin prématurément à un procès;
  • En cas de doute, il faut laisser au demandeur la chance d’être entendu au fond.

http://canlii.ca/t/j232l

Tribunal des droits de la personne

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Lippé) c Québec (Procureur général), 1998 CanLII 30 (QC TDP)

[141] Le harcèlement en milieu de travail se caractérise, quel qu’en soit la forme, par l’abus de pouvoir qui s’exerce à l’encontre d’une victime, uniquement parce qu’elle s’identifie à l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte, notamment, le fait d’être femme, d’être noir, d’être arabe, d’être musulman, d’être handicapé, d’être prestataire de l’aide sociale, d’être homosexuel, etc.  La conduite inacceptable s’appuie essentiellement sur une notion d’abus de confiance, d’abus de pouvoir ou d’autorité, exercé à l’encontre de la victime; le langage utilisé ou les gestes posés recherchent, consciemment ou non, le maintien de la victime dans une situation d’infériorité ou d’ostracisme par rapport aux collègues de travail ou plus globalement au milieu de travail[30].

http://canlii.ca/t/1fvm8

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Remorquage Sud-Ouest (9148-7314 Québec inc.), 2010 QCTDP 12 (CanLII)

[86]  Bien que la colère fasse partie de la gamme des sentiments propres à la nature humaine et sans nier qu’une personne puisse éprouver un sentiment de colère dans certaines circonstances, le Tribunal ne peut concevoir que l’expression de cette colère puisse justifier quelque comportement discriminatoire que ce soit non plus qu’elle puisse constituer un facteur atténuant au chapitre des réparations. Au contraire, le Tribunal est d’avis que d’un point de vue subjectif l’effet combiné de la colère, s’ajoutant aux actes et propos discriminatoires, aurait plutôt un effet aggravant lorsque l’on se place du point de vue de la victime.

http://canlii.ca/t/2cnt7

Quelques décisions intéressantes de tribunaux administratifs

Côté c. Recyclovesto inc., 2008 QCCRT 36 (CanLII)

[81] Si la terminaison de l’emploi ne résulte pas d’une décision expresse de l’employeur, ce qu’est normalement un congédiement, le salarié devra établir de façon prépondérante les faits soutenant sa prétention : soit (1) que l’employeur a modifié unilatéralement les conditions essentielles de son contrat de travail et que le salarié les a refusées ou acceptées sous réserve de faire valoir ses droits; ou encore, (2) que l’employeur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou encore a placé le salarié dans une situation telle que ce dernier, dans l’un ou l’autre de ces deux situations, a été forcé de quitter son emploi.

http://canlii.ca/t/1vmzn

Perron c Fraternité inter-provinciale des ouvriers en électricité, 2011 QCCRT 478 (CanLII)

[20]   Le plaignant prétend que son syndicat a commis à son endroit des gestes et paroles sur les lieux et durant les heures de travail, qu’il qualifie de harcèlement psychologique. Cette qualification du plaignant ne lie pas la Commission, qui n’aura qu’à se demander si la preuve démontre que le syndicat a violé ses obligations de représentation prévue à l’article 47.2 du Code. Ajoutons que la notion même de représentation sera au cœur du litige.

http://canlii.ca/t/fnlc3

Parent et CISSS de Laval 2015 QCCLP 4806 (CanLII)

[31]   La pertinence d’un élément de preuve réside d’une part dans le lien de connexité se rattachant à la question en litige et d’une part elle s’apprécie en fonction du critère d’utilité d’un élément de preuve dans la perspective de sa contribution au dénouement de la question en litige[7].

http://canlii.ca/t/gl4vl

Entreprises Duckbill inc. et St-Jean, 2017 QCTAT 5767 (CanLII)

[33]  Le Tribunal considère que ces exceptions, permettant le contrôle judiciaire d’une décision interlocutoire, s’appliquent également dans le cas de révision d’une telle décision pour vice de fond selon l’article 49 (3º) de la LITAT. Il s’agit des cas manifestes d’absence de compétence, de perspective d’une longue audience alors que le droit à faire valoir est clairement mal fondé, de situations impossibles à corriger par le jugement à être rendu sur le fond ainsi que les cas de violation des règles de justice naturelle.

http://canlii.ca/t/hpjkm

Smith et Syndicat des professeurs de l’État du Québec, 2017 QCTAT 5448 (CanLII)

[29]    Il faut rappeler que le Tribunal ne peut pas substituer son opinion à celle du syndicat. Il doit toutefois s’assurer que le processus décisionnel qu’il a suivi est sérieux, objectif et exempt de négligence grave[4]. C’est donc pour évaluer le comportement du syndicat que la preuve des faits entourant le harcèlement psychologique allégué a été permise.

http://canlii.ca/t/hp443

Fédération autonome de l’enseignement v Syndicat des employées et employés de la FAE, 2017 CanLII 88880 (QC SAT)

[19]  Il est par ailleurs très clair de l’attitude du syndicat depuis le début de ce dossier qu’il est de son intention de demander d’avoir accès aux rapports d’enquête et, vraisemblablement, aux documents de soutien colligés par les différents enquêteurs. Je ne vois pas, dans ce contexte, comment il est possible de lui nier le droit d’obtenir une copie des rapports d’enquête. De fait, il lui est loisible d’en prendre connaissance afin de vérifier les bases qui ont servi aux constats communiqués à l’employeur et qui ont ultimement été utilisés pour en arriver à des décisions disciplinaires d’importance. Je suis également d’avis que cela inclut les déclarations qui ont pu être recueillies auprès de divers salariés par les enquêteurs puisqu’elles peuvent être utiles à la partie syndicale afin de mesurer l’exactitude et la sincérité des témoignages qui ont été livrées devant moi. Mon opinion à cet égard rejoint d’ailleurs celles exprimées par le Tribunal administratif du Travail (Reitmans Canada Ltée et Bonneau, précitée) et l’arbitre Me Maureen Flynn (SFPQ et Gouvernement du Québec, précitée).

http://canlii.ca/t/hpl6t

Blais et Compagnie de chemin de fer Canadian Pacifique, 2018 QCTAT 4597 (CanLII)

[12]  Bien qu’aucun appel d’une décision du Tribunal administratif du travail ne soit permis, une révision ou une révocation de celle-ci est possible, lorsque des conditions très strictes sont satisfaites, lesquelles sont énoncées à l’article 49 de la LITAT.

http://canlii.ca/t/hv8g7,

Adjon Avi et CHSLD de Laval, 2019 QCTAT 3220 (CanLII)

[12] L’article 23 de la Charte des droits et libertés de la personne[5] (la Charte) énonce ce qui suit :

DROITS JUDICIAIRES

  1.  Toute personne a droit, en pleine égalité, à une audition publique et impartiale de sa cause par un tribunal indépendant et qui ne soit pas préjugé, qu’il s’agisse de la détermination de ses droits et obligations ou du bien-fondé de toute accusation portée contre elle.

Le tribunal peut toutefois ordonner le huis clos dans l’intérêt de la morale ou de l’ordre public

[13] Cette disposition confère aux justiciables d’importantes garanties procédurales reposant sur les principes de la justice naturelle[6]. Or, ces principes de justice naturelle consistent au droit d’être entendu devant un tribunal impartial et indépendant. L’exercice du droit d’être entendu comprend le droit pour une partie de présenter tous les éléments de preuve pertinents au soutien de ses prétentions[7].

http://canlii.ca/t/j1jqs

L.B. et Compagnie A, 2019 QCTAT 2951 (CanLII)

[7]   L’article 10 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail[1] (la LITAT) précise que les juges administratifs sont investis des pouvoirs et de l’immunité des commissaires nommés en vertu de la Loi sur les commissions d’enquête[2].

[8]   L’article 6 de la Loi sur les commissions d’enquête prévoit, pour sa part, que les juges peuvent utiliser tous les moyens légaux afin de découvrir la vérité, et ce, dans le respect des règles de justice naturelle.

http://canlii.ca/t/j18cq